Voici 8 scénarios de jeu de rôle management, prêts à jouer en trio : recadrage, feedback, reconnaissance, conflit, annonce difficile, entretien annuel, délégation, prise de poste. Chaque fiche donne l'objectif, la situation, la consigne secrète du partenaire et la grille de l'observateur.
Dans chaque fiche, le partenaire ne s'ouvre que si le manager fait ce que la grille attend.
Comment jouer ces scénarios de jeu de rôle management ?
Jouez chaque fiche en trio : le manager, le partenaire et l'observateur. Tout le monde lit la situation ; seul le partenaire lit sa consigne secrète. L'observateur note une phrase entendue pour chaque critère de la grille. Comptez 8 minutes de jeu, 5 minutes de retour de l'observateur, puis tournez les rôles.
Les situations sont fictives. Chaque fiche est un exemple de jeu de rôle management à adapter : prénoms, métier et chiffres de vos participants. Gardez les trois ressorts de la consigne secrète : une raison cachée, une résistance de départ, et un déclencheur pris dans la grille.
Pour la méthode, voyez comment préparer, animer et débriefer un jeu de rôle en formation. Le même article donne un texte à copier pour rejouer une fiche seul face à une IA : remplacez-y la situation, la consigne secrète et la grille.
Recadrer, faire un retour, reconnaître : scénarios 1 à 3
Ces trois fiches s'appuient sur le modèle SBI du Center for Creative Leadership (CCL) : décrire la situation, le comportement observé, puis son impact. Le comportement se décrit tel qu'on l'a vu, sans jugement : dans le scénario 2, « vous avez promis une livraison au 15 mars », pas « vous avez été imprudente ». Le CCL ajoute une quatrième étape, l'intention : demander à la personne ce qu'elle cherchait à faire.
Dans la méta-analyse d'Avraham Kluger et d'Angelo DeNisi (1996), le feedback a amélioré la performance en moyenne, mais plus d'un tiers des retours étudiés l'ont fait baisser. Leurs résultats suggèrent que son efficacité diminue quand il détourne l'attention de la tâche vers la personne.
1. Recadrer des délais non tenus
Objectif : obtenir un engagement daté, sans juger la personne.
Situation : Julien, chargé d'études, a rendu ses trois derniers rapports mensuels avec 3 à 5 jours de retard. Le client s'en est plaint hier.
Consigne secrète : depuis septembre, vous suivez aussi les dossiers d'une collègue partie. Minimisez. N'en parlez que si le manager vous demande ce qui a changé.
Grille : 1. faits datés et effet sur le client, sans jugement ; 2. question ouverte sur la cause ; 3. engagement et date du prochain point.
2. Revenir sur une promesse faite au client
Objectif : décrire un comportement et son effet, puis demander l'intention.
Situation : ce matin, Inès, chargée de compte, a promis au client une livraison au 15 mars ; l'équipe technique avait annoncé fin mars.
Consigne secrète : vous vouliez rassurer un client hésitant. Si l'on vous juge, défendez-vous. Si le manager décrit les faits et demande votre intention, proposez de rappeler le client.
Grille : 1. faits, sans jugement ; 2. effet sur le client et l'équipe ; 3. question sur l'intention.
3. Féliciter précisément
Objectif : dire ce qui a été fait et ce que cela a permis.
Situation : Mehdi, chef d'équipe en entrepôt, a réorganisé de lui-même le quai de réception : décharger un camion prend 35 minutes au lieu de 50.
Consigne secrète : vous croyez que personne n'a rien remarqué. À un simple « bravo », répondez « merci ». Si le manager cite votre changement et son effet, parlez de votre idée pour l'expédition.
Grille : 1. action précise ; 2. effet chiffré ; 3. question sur la suite.
Conflit et annonce difficile : scénarios 4 et 5
Ces deux fiches mettent à l'épreuve la neutralité du manager (scénario 4), puis sa franchise (scénario 5).
4. Recevoir une plainte contre un collègue
Objectif : écouter sans prendre parti, puis réunir les deux personnes.
Situation : Sophie, conseillère clientèle, vient vous voir : « Marc déplace mes rendez-vous dans l'agenda partagé sans prévenir. Ça ne peut plus durer. »
Consigne secrète : vous voulez que le manager recadre Marc. S'il vous donne raison, renchérissez. S'il demande des exemples datés et propose d'en parler tous les trois, acceptez, à contrecœur.
Grille : 1. exemples datés demandés ; 2. aucun jugement sur Marc ; 3. rencontre à trois fixée.
5. Annoncer l'arrêt d'un projet
Objectif : dire la décision d'emblée, l'expliquer, puis parler de la suite.
Situation : faute de budget, la direction arrête le projet que Claire pilote depuis 6 mois : une application de suivi des tournées. C'est définitif.
Consigne secrète : une rumeur vous est parvenue. Demandez si votre travail est en cause, et insistez si le manager tergiverse. S'il est clair et vous donne la raison, interrogez-le sur la suite.
Grille : 1. décision dite dans la première minute ; 2. raison donnée, sans critiquer la direction ; 3. suite discutée.
Entretien annuel, délégation, leadership : scénarios 6 à 8
Pour l'entretien annuel, comptez 12 minutes : le collaborateur doit avoir le temps de faire son bilan.
6. Entretien annuel : bilans divergents
Objectif : partir du bilan du collaborateur, s'appuyer sur des faits, fixer un objectif.
Situation : Karim, technicien support, a tenu deux objectifs sur trois ; il n'a pas formé les deux nouveaux arrivants. Il s'est pourtant mis la meilleure appréciation partout.
Consigne secrète : on ne vous a jamais laissé de temps pour former. Si le manager commence par son appréciation, fermez-vous. S'il vous demande d'abord votre bilan, discutez.
Grille : 1. le collaborateur parle en premier ; 2. un fait par objectif ; 3. un nouvel objectif, chiffré et daté.
Le scénario 7 est un jeu de rôle de management situationnel. Ce modèle vient de la théorie du cycle de vie du leadership, publiée par Paul Hersey et Kenneth Blanchard en 1969. Le manager y adapte son comportement à la maturité du collaborateur : son autonomie, sa capacité à prendre des responsabilités, sa motivation à réussir.
À mesure que cette maturité augmente, il passe de beaucoup de consignes et peu de soutien à beaucoup des deux. Puis viennent beaucoup de soutien et peu de consignes, enfin peu des deux.
7. Déléguer le même dossier à deux profils
Objectif : adapter consignes et soutien à l'expérience de la personne.
Situation : vous confiez l'organisation du séminaire annuel de l'équipe. Premier tour avec Léa, arrivée il y a 3 mois ; deuxième avec Thomas, qui l'a déjà organisé deux fois ; troisième au choix.
Consigne secrète de Léa : vous n'avez jamais organisé d'événement et ne l'avouez que si l'on vous interroge. Sinon, acceptez sans rien demander.
Consigne secrète de Thomas : si le manager détaille chaque étape, agacez-vous. S'il demande votre plan, présentez-le.
Grille : 1. question sur ce que la personne sait faire ; 2. consignes et soutien adaptés ; 3. points d'étape fixés.
Le scénario 8 est un jeu de rôle de leadership : le manager doit tenir sa décision et gagner l'aide d'une personne qui conteste sa place.
8. Manager une ancienne collègue
Objectif : maintenir une décision tout en associant la personne.
Situation : vous dirigez depuis un mois l'accueil d'une mairie et vous avez présenté hier la nouvelle répartition des guichets. Nadia, votre ancienne collègue, a lancé : « Avant, on décidait ensemble. »
Consigne secrète : vous aviez postulé au poste. Face à « c'est moi qui décide », restez froide. Si le manager reconnaît que vos rôles ont changé et vous demande un avis précis, détendez-vous.
Grille : 1. changement de rôle nommé ; 2. objection écoutée sans longue justification ; 3. contribution demandée.
Par où commencer avec vos managers
La méta-analyse de Christina Lacerenza et de ses collègues (2017) réunit 335 échantillons. La formation au leadership s'y révèle bien plus efficace qu'on ne le pensait, application au travail comprise. Parmi les choix que l'étude appuie : plusieurs méthodes combinées (surtout la pratique), du feedback, des séances espacées, et le face-à-face plutôt que l'autoformation.
- Jouez deux fiches par séance, proches de ce que vivent vos managers.
- Espacez les séances, et ouvrez chacune sur ce que les managers ont essayé depuis.
- Gardez le face-à-face pour la pratique : les notions, comme le modèle SBI ou les quatre combinaisons de Hersey et Blanchard, peuvent se voir avant, dans un module court. Voyez la méthode en 6 étapes pour créer une formation en ligne avec l'IA.
L'outil auteur IA de Complement génère ce module à partir de vos supports, avec des quiz de fin de chapitre. Un avatar, en français ou en anglais, y présente les notions, interroge l'apprenant et commente ses réponses à l'oral. Les scènes, elles, se jouent entre managers.
Pour préparer le module de votre prochaine séance : essai gratuit de 7 jours, sans carte bancaire, avec jusqu'à 5 apprenants.